Leadership coaching şi tranziţiile noastre

Pentru că trăim într-un context de schimbări fără precedent prin amploarea şi complexitatea lor, este necesar să extindem gradul nostru de conştientizare pentru a parcurge mai armonios procesele de tranziţie pe care le trăim la nivel personal şi colectiv (echipe, organizaţii, industrii, ţări). Etapa actuală de schimbare globală (din martie 2020 până în prezent) nu este doar despre a dobândi noi abilităţi de lucru în mediul online şi despre reconfigurarea muncii şi a profesiilor, aspecte deloc neglijabile, ci şi despre necesitatea de a antrena o nouă competenţă, centrată pe anticiparea şi însoţirea multiplelor schimbări, uneori planificate şi dorite, dar cel mai adesea imprevizibile/suferite. Această competenţă îi poate ajuta pe manageri, antreprenori şi profesionişti, din toate domeniile, să facă diferenţa de abordare în gestionarea proceselor de schimbare incrementală/evolutivă (în cadrul paradigmei existente) faţă de procesele de schimbare de tip ruptură/turning point şi reinventare, ca procese transformaţionale, de schimbare de paradigmă şi conectare cu viitorul. 

În acest context, managerul situaţional devine, prin forţa lucrurilor, liderul tranziţional (A. Cardon, 2006), capabil să înveţe să anticipeze, să trăiască şi să îndrume aceste tranziţii şi reconfigurări succesive pentru a atenua suferinţele/pierderile care apar de pe urma lor, la nivel micro- şi macrosocial. 

Fiecare persoană, echipă, lider şi organizaţie are de făcut faţă unei presiuni enorme pentru a se adapta, a se schimba, a învăţa, a se transforma şi a evolua continuu. Că ne place sau nu, trăim cu toţii din ce în ce mai mult într-o permanentă tranziţie. Paradoxal, stabilitatea este mai curând tranzitorie, iar starea de tranziţie devine obişnuită, previzibilă şi sigură. Ar merita aşadar „să ne pregătim în mod activ să trăim nişte tranziţii sigure, decât să ne bizuim, aşa cum facem de obicei, pe o iluzie de stabilitate care, în decursul tuturor proiectelor noastre, se dovedeşte sistematic efemeră”. Cu privire la toate acestea ne invită la reflecţie Alain Cardon, încă din 2006, în cartea sa Coaching şi leadership în procesele de tranziţie

Am identificat aceste nevoi, probleme şi provocări generate de procesele de schimbare, de tranziţie şi transformare în practica muncii de zi cu zi, prin observarea vieţii cotidiene a liderilor şi organizaţiilor cu care am lucrat şi lucrez ca şi coach profesionist. Astfel, constat că procesele de tranziţie pe care oamenii le traversează, cu mai mult sau mai puţin succes, la toate nivelurile vieţii lor personale, familiale, organizaţionale, sociale reprezintă, adesea, o sursă de stres pentru mulţi oameni care lucrează în domeniul managementului şi leadershipului.

Perioada de pandemie a accentuat crizele, problemele şi provocările cu care organizaţiile din mediul privat (firme, companii) se confruntau de mai mulţi ani, în privinţa resurselor umane: retenţia personalului; motivarea (implicarea, angajamentul) oamenilor; calitatea pregătirii lor; învăţarea continuă; performanţa în muncă; nivelul leadershipului. Experienţa şi cercetările arată că o afacere, o organizaţie sau un proiect nu depăşesc nivelul de leadership al proprietarului de afacere, al liderului sau managerului. Acest aspect poate fi observat atât în organizaţiile private, cât şi în cele publice (şcoli, universităţi, spitale etc.). Toate aceste probleme sau provocări cer răspunsuri diferite decât cele cu care organizaţiile s-au obişnuit până acum. Toate acestea cer un set de meta-competenţe, care să genereze un nivel crescut de înţelegere, de conştientizare şi pricepere a liderilor şi echipelor lor cu privire la managementul incertitudinii generate de procesele de schimbare (tranziţii).

Precaritatea înţelegerii schimbărilor din mediul social şi cultural actual, descris adesea prin matricea D-VUCAD: disruption, volatility, uncertainty, complexity, ambiguity, diversity, afectează calitatea deciziilor şi acţiunilor managerilor din organizaţii, aspect observabil în multe domenii. De exemplu, unul dintre aceste domenii în care capacitatea scăzută a liderilor de a anticipa şi însoţi multiplele schimbări, care au apărut în contextul actual de pandemie şi care a afectat calitatea deciziilor, este sistemul de învăţământ preuniversitar. Ceea ce puţini lideri au înţeles din contextul actual este faptul că la o problemă globală, adesea, se pretează cel mai bine soluţii locale (nu globale). 

O deficitară capacitate de înţelegere a propriei persoane, a proceselor de schimbare şi tranziţie la nivel individual, de echipă şi organizaţional generează o deficitară parcurgere a acestora, în sens de gestionare, acompaniere, îndrumare eficientă. Toate aceste carenţe în abilităţile oamenilor obişnuiţi, a liderilor şi echipelor de a parcurge sănătos tranziţiile şi a le converti în ocazii de creştere determină pierderi economice şi umane sau, altfel spus, subdezvoltare, stagnare, blocaje, regres.

Chiar sensurile cuvântului criză invită la o schimbare de perspectivă asupra realităţii desemnate prin acest concept. În limba chineză, cuvântul criză înseamnă oportunitate, iar în limba greacă, înseamnă decizie. Contextul unei crize este paradoxal, în sensul că ne putem întreba, de exemplu, cu privire la perioada actuală dacă o criză mondială este provocată de o pandemie provenită din China şi de deciziile neinspirate luate în numele acestei crize sau de lipsa deciziilor în multe zone de activitate? (A. Cardon, 2020). Orice criză, înţeleasă ca o schimbare de tip ruptură, adică bruscă şi adesea dureroasă, pune în discuţie sistemul de practici şi valori în baza cărora oamenii au acţionat până la acel moment. Acest aspect poate fi benefic pentru că provoacă la dezvoltare şi transformare prin eliberarea creativităţii umane.

O contribuţie valoroasă în schimbarea perspectivei (a modului de gândire) şi depăşirea acestui deficit de cunoaştere şi conştientizare aduce coachingul, ca parcurs de învăţare-dezvăţare-reînvăţare, schimbare-transformare şi, respectiv coach-ul, ca profesionist specializat în facilitarea proceselor de tranziţie şi, implicit, în creşterea oamenilor şi a organizaţiilor. La rândul lor, profesioniştii din aceste zone de acompaniere  şi intervenţie în procesele de schimbare (coachii şi liderii-coachi) au nevoie să se antreneze continuu şi să păstreze conexiunea cu cercetările interdisciplinare pe acest domeniu tematic. 

Coachingul este, în esenţă, o profesie de acompaniere a proceselor de schimbare şi transformare umană. Aceste schimbări se produc atât în lumea interioară a clienţilor (schimbarea credinţelor, a percepţiilor despre sine, despre ceilalţi, despre realitate etc.), cât şi în lumea exterioară (în cariera lor, în relaţiile lor personale, în modul în care muncesc, în rezultatele muncii).

Schimbările însoţesc întreg parcursul de viaţă al unui sistem individual sau colectiv. Am putea spune că schimbările se produc inevitabil în viaţa noastră (sunt schimbări biologice, profesionale, familiale, de statut, de etapă etc.). În sensul larg al termenului, schimbarea este o modificare de stare, un proces de trecere sau tranziţie de la A la B sau de la A la Z.

Pentru că schimbarea este un proces, care implică un parcurs cu mai multe etape, unele mai line, altele abrupte, în practica de coaching este utilizat termenul de tranziţie ca fiind adecvat pentru a radiografia acest proces: Cuvântul «tranziţie» vine din transitus, «trecere». Termenul se referă la un «prag» între două spaţii diferite. Prin extensiune, de-a lungul traseelor noastre personale şi profesionale, acest concept geografic şi, uneori, retoric (tranziţia privită ca spaţiu sau legătură între două idei) se aplică şi unor «treceri» în timp, sau unor treceri între două moduri de a fi şi chiar unor transformări (Cardon, 2006).

Tranziţiile sunt foarte diverse şi nu seamănă una cu alta prin conţinut sau pe fond, însă prezintă aceleaşi procese sau forme clare, semnalate prin indicatori observabili şi etape aproape previzibile. Acest fapt face ca procesul de tranziţie să poată fi studiat şi acompaniat în sensul dorit. Atât în cazul sistemelor individuale (persoane, lideri, angajaţi), cât şi a celor colective (echipe, grupuri, organizaţii, familie, ţară), procesul de tranziţie este acelaşi ca proces, ca dinamică, diferă doar conţinutul. De aceea, demersul de acompaniere realizat prin coaching şi leadership coaching este centrat mai degrabă pe procesul sau forma unui parcurs de tranziţie şi nu pe conţinutul acesteia (Cardon, 2006). Şi în acest caz se aplică principiul de bază din coaching şi anume că, un coach este responsabil de proces (adică acompaniază procesul şi nu conţinutul), iar clientul este responsabil de rezultat (conţinut). Este şi motivul sau explicaţia pentru care un coach poate acompania o diversitate de sisteme client pentru că nu este necesar să fie expert în domeniul respectiv, adică să fie cunoscător al conţinutului subiectului sau preocupării clientului. Acest fapt face din coaching o meta-profesie, o ştiinţă şi o artă.

Publicat în Idei, LeadershipRecomandat0 recomandări

Articole asemănătoare

Răspunsuri

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Supportscreen tag